Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

Содержание
  1. Увольнение задним числом: можно ли по ТК РФ, последствия для работодателя
  2. Правовые последствия увольнения задним числом
  3. Практические рекомендации
  4. Могут ли уволить за опоздание – нюансы
  5. Частые опоздания на работу – повод для увольнения?
  6. Законодательная база
  7. Что считается прогулом по ТК и опозданием
  8. Когда не накажут за опоздание
  9. Увольнение за прогул и опоздание – разница
  10. Что делать работнику, если уволили по такому поводу
  11. Как быть работодателю, если работник систематически опаздывает
  12. Особенности и последствия увольнения работника задним числом
  13. Ситуации на практике
  14. Собственное желание
  15. Действия сотрудника
  16. Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу
  17. Как уволить работника за опоздания
  18. Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание
  19. Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
  20. Если опоздание длится больше четырех часов подряд
  21. Могут ли уволить за опоздание
  22. 1. Что такое опоздание
  23. 2. Когда можно опаздывать
  24. 3. Чем грозит опоздание
  25. Замечание
  26. Выговор
  27. 4. Когда за опоздание могут уволить
  28. Вывод
  29. Когда допустимо увольнение «задним числом»? Порядок законной процедуры
  30. Что это значит?
  31. Могут ли таким образом увольнять человека с работы на законном основании?
  32. Можно ли написать заявление по собственному желанию?
  33. Как это сделать?
  34. Составление приказа
  35. Что делать, если уволили без предупреждения?
  36. Последствия незаконных действий и наказание за них
  37. Возможные штрафы

Увольнение задним числом: можно ли по ТК РФ, последствия для работодателя

Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

Последние изменения: Январь 2020

Трудовой Кодекс – противник выполнения любых действий истекшим периодом. На расторжение трудовых отношений выделяется минимальное количество – один день без ограничения максимального – до нескольких месяцев при достигнутой договорённости сторонами.

Увольнение задним числом на законных основаниях возможно исключительно под действием обстоятельств непреодолимой силы, а практическое узаконивание противозаконной операции при допущении технических ошибок чревато финансовыми санкциями для работодателя.

По букве закона можно ли уволить работника задним числом? Такое увольнение на правовой основе допускается в случаях:

  • смерти гражданина;
  • признания безвестно отсутствующим по решению суда.

Сложности разрыва отношений возникают у работодателя при сотрудничестве со злостными нарушителями трудовой дисциплины.

Даже в случае длительного отсутствия на рабочем месте администрация для законного расторжения обязана предоставить право на объяснения «провинившемуся» работнику или предъявить составленный комиссией акт отказа от написания объяснительной записки. При отсутствии документов невозможно констатировать неуважительность причины невыхода на работу.

Можно ли уволить за прогул задним числом при выяснении обстоятельств? Ошибочное понимание трактовки статьи 84.1 ТК РФ, считающей последним днём сотрудничества последний рабочий день за исключением случаев, когда сотрудник не работал с правом сохранения рабочего места, позволяет уволить работника датой, предшествовавшей прогулу.

Фактически увольнение задним числом за прогул невозможно до выяснения причин. Ведь на дату прогула за работником сохранялось рабочее место, а работодателем этот факт при расторжении договора не учтён. Рассуждая логически, гражданин мог иметь уважительную причину отсутствия, относительно которой наниматель находился в неведении. Тогда как можно квалифицировать неизвестность прогулом?

Ещё одно распространённое заблуждение – желание уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Прекращение трудовых отношений по п. 3 статьи 81 подразумевает заключение аттестации, вынесенное специальной комиссией в конкретно установленные сроки. Что значит несоответствие занимаемой должности, определяют эксперты, а не администрация. А будет ли квалификационная комиссия составлять «вердикт», к тому же задним числом?

Хотя существует Письмо Федеральной службы по труду и занятости № 1074-6-1 от 11.06.2006 года, допускающее увольнение задним числом за прогул в день, предшествовавший проступку. Однако документ имеет частный характер разъяснения, данный организации на конкретно сформулированный запрос.

Правовые последствия увольнения задним числом

Несмотря на запрет трудового законодательства на практике часто возникают ситуации, когда работника уволили задним числом без предупреждения. Незаконно уволенному гражданину следует обратиться в суд, где работодателю придётся давать объяснение, нести ответственность за «букет» последовательных неправомерных действий:

  1. Отсутствие инициатора расторжения договора. Если это работодатель, то отсутствует факт постановки в известность сотрудника, а если работник, то не существует уведомления в виде выраженного желания. Здесь возможно либо безосновательное расторжение, либо подделка документа об увольнении задним числом по соглашению сторон или по иной причине.
  2. Несоблюдение сроков расчёта по фонду оплаты труда. Как минимум в последний рабочий день сотрудник должен был получить полный расчёт по текущей заработной плате, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
  3. Невыдача трудовой книжки. В день увольнения администрация обязана вручить лично заполненную трудовую книжку или выслать уведомление на домашний адрес в случае отсутствия работника на месте исполнения обязанностей.

К работодателю будут применены штрафные санкции за нарушение сроков выдачи заработной платы в виде компенсации за каждый день просрочки и выплата среднего заработка за период невыдачи трудовой книжки.

К административной ответственности будут привлечены должностные лица за нарушение трудового законодательства, к дополнительной – в случае выявления подделки документов.

При желании гражданин может восстановиться в должности и получить компенсацию за причинённый моральный ущерб.

Практические рекомендации

 

Иногда возникают ситуации, когда увольнение задним числом по собственному желанию действительно желание и просьба работника.

Работодатель может пойти навстречу, если взаимоотношения не касаются третьих лиц и их можно закрыть в двухстороннем порядке. Это возможно в случае нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, полученные отпускные по которому перекрывают обязательные выплаты при увольнении.

На практике производятся следующие действия:

  • Работник пишет заявление на увольнение задним числом, дата которого – фактический момент получения отпускных.
  • Кадровая служба приказ на отпуск заменяет приказом на прекращение договора, при отсутствии буквенной составляющей в нумерации не нужно изменять даже номер.
  • Бухгалтерия обратным счётом рассчитывает текущую зарплату и полагающуюся компенсацию за неиспользованный отпуск и сравнивает с выданными отпускными. Если:
  • выданные отпускные превышают необходимые выплаты при расторжении, то разница оформляется премией, материальной помощью или выходным пособием;
  • выплаты при прекращении договора выше в денежном эквиваленте отпускных сумм, то текущая зарплата корректируется сокращением рабочего времени или выходом в отпуск за свой счёт по желанию работника.
  • «Переигранная» ситуация проводится по бухгалтерии, а кадровая служба отражает увольнение задним числом, последствия которого при проверке не будут выявлены.

При отсутствии расчёта с сотрудником в последний день работы трудовая инспекция начислит штрафы за несоблюдение законодательства по труду, автоматически давая шансы на финансовые санкции фискальной службе по НДФЛ и социальным фондам по взносам за несвоевременное поступление платежей в бюджет.

Если сотрудник написал заявление на отпуск на неделю, а накопившаяся компенсация составляет несколько лет, то переигрывание не перекроет компенсационные выплаты, а бухгалтерии придётся признавать «несовершённую ошибку».

Увольнение задним числом судебной практикой и Трудовым Кодексом считается незаконным за исключением случая летального исхода и признания пропавшим без вести.

Длительный прогул по собственному решению, ссылаясь на индивидуальную консультацию Федерального органа, предприятие может признать основанием для освобождения с работы в истекшем периоде, в остальных случаях – это узаконивание «обратным счётом» незаконной операции с возможными последствиями при выявлении.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-zadnim-chislom/

Могут ли уволить за опоздание – нюансы

Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

28 мая 2020, в 19:46

Заключая с работодателем трудовой договор, гражданин обязуется исполнять все положения, включая дисциплинарные правила, принятые на предприятии.

Крупные организации выпускают регламент для персонала отдельно в ПВТР (локальный акт), с которым должны ознакомиться все. Любое отступление считается нарушением дисциплины и чревато различными карательными мерами со стороны начальства.

Могут ли уволить за опоздание, систематическое или единичное? Это будет освещено в статье.

Частые опоздания на работу – повод для увольнения?

Нужно понимать разницу между опозданиями. Если человек допустил подобную оплошность единожды, ему сделают замечание.

Когда это становится дурной привычкой, могут применены иные меры наказания:

• Штрафы – с его зарплаты будет вычтена определенная сумма. Свое решение руководитель сопровождает выпуском соответствующего приказа, с которым знакомит сотрудника. (частая практика в коммерческих организациях)

• Выговор, возможно с занесением в личное дело. И отражением в характеристике.

• Увольнение – используется как крайняя мера за постоянные опоздания без предоставления уважительной причины.

При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о строгой дисциплине и знакомят их с общими правилами, применяемыми к персоналу. Отдельным пунктом идет перечисление «карательных мер» за нарушения, чтобы люди знали заранее.

Законодательная база

Деловые отношения работодателя и его подчиненного регулируются Трудовым кодексом. Там же указан порядок увольнения (ФЗ-197, статья 80 в ТК РФ), приведены основания, которыми вправе руководствоваться начальник.

Права и ответственность сотрудника отражены в следующих актах:

  1. Статья 209 в ТК РФ указывает необходимость нахождения человека на его рабочем месте и выполнения им трудовых обязанностей в период рабочего времени. Сотрудники обязаны следовать графику.
  2. Статья 21 – трудоустроенные граждане должны полностью соблюдать дисциплину. Это отражено и в трудовом договоре, заключаемом между сторонами.
  3. Статья 81 – руководитель вправе уволить нарушителя дисциплины.
  4. Статья 192 – нарушение внутреннего распорядка на предприятии и положений договора сотрудником дает руководителю право применять против него дисциплинарные меры.

Кроме законодательных актов, работодатели могут вводить внутренние правила на своих предприятиях, включая определение графика работ, смен, системы наказаний и поощрений сотрудников.

Что считается прогулом по ТК и опозданием

Увольнение – крайняя мера среди видов дисциплинарных взысканий, указанных в 192 статье ТК РФ. В законодательстве нет определения конкретных проступков кроме прогула. Все они объединены в общий термин как «нарушение трудовой дисциплины». Однако прогул – это отсутствие человека на его рабочем месте долгое время, а опоздание – не появление вовремя.

Разница в:

Длительности. Прогул – отсутствие сотрудника больше 4 часов на работе. Соответственно задержка в период 1 минута – 4 часа считается опозданием.

Способ фиксации. Прогул будет отмечен в табеле, а неявка вовремя будет замечена при пропускной системе, когда дежурный указывает время появления сотрудников.

Тяжесть проступка. Длительное отсутствие сотрудника считается грубым нарушением.

Мера наказания. «Опоздуна» ждет выговор, замечание, возможно штраф. Прогульщика могут уволить.

Имеет значение внутренняя политика организации. Некоторые работодатели принципиально относятся даже к минутным задержкам. И прописывают в содержании трудовых договоров меры наказания за такие проступки.

Когда не накажут за опоздание

Даже кратковременное опоздание расценивается как нарушение дисциплины, особенно на режимных предприятиях и крупных торговых центрах. Когда сотрудник должен своевременно запустить конвейер или открыть бутик, даже минутное промедление сказывается на общем результате.

На практике даже ответственные люди допускают ошибки, в частности не являются вовремя. При наличии уважительной причины их действия не расцениваются как проступки:

  • болезнь – самого сотрудника или близкого родственника (ребенка);
  • авария на дороге или нарушения в графике работы общественного транспорта;
  • выполнение гражданином общественных работ;
  • прохождение регулярного медосмотра;
  • стихийное бедствие, чрезвычайная ситуация и прочее.

О необходимости посещения врачей сотруднику следует предупредить работодателя заранее, тогда ему найдут замену по необходимости. И неявка вовремя будет расцениваться нормально.

Важно! Изложить обстоятельства дела в объяснительной и дополнить ее соответствующими документами, способными подтвердить слова заявителя. Например, показать медкнижку, справки с поликлиники, протокол ГИБДД, составленный по факту произошедшей аварии.

Убедившись в невиновности сотрудника, начальник не будет применять дисциплинарные взыскания.

Увольнение за прогул и опоздание – разница

Сама процедура увольнения сотрудника в обоих случаях выглядит стандартно, хоть имеются различия. Надо разобраться пошагово.

Зафиксировать факт нарушения дисциплины. Отсутствия сотрудника или его неявку вовремя. Важно отметить это в документах. Составить акт, сделать галочку в табеле учета. Подписывает акт несколько свидетелей – коллеги, дежурные на проходной, непосредственный руководитель.

В документах отмечается период отсутствия –насколько опоздал сотрудник, было это впервые или систематически.Получение объяснительной. Ее пишет сам нарушитель дисциплины. Должен указать дату, период проступка, указать причины. Если они уважительные, предоставить документы, способные подтвердить это. Тогда наказания не будет.

Сотрудник вправе отказаться писать объяснительную, что негативно скажется на его положении.Издание приказа, в котором работодатель указывает меру наказания, применимую к нарушителю. Работодатель, получивший объяснительную, имеет 3 дня на раздумья и выявления дополнительных фактов. Уволить человека за единичную неявку вовремя нельзя.

Необходимо определить систематичность нарушения трудовой дисциплины.Выяснение обстоятельств. Если сотрудник отказывается писать объяснительную/он длительное время отсутствует, не отвечает на звонки и письма, руководитель должен инициировать расследование. Оценка степени уважительности причин, озвученных сотрудником.

Опоздание очередное, факт установлен и уважительные причины отсутствуют. Принимается решение об увольнении подчиненного. Директор издает соответствующий приказ, ознакомит с его содержанием гражданина.Тоже фиксировать обязательноАктов требуется два. Первый составляется до обеда, а второй – вечером, перед окончанием дня.

В следующие дни (максимум 3) по акту каждый день.Уведомление руководства. Генеральный директор или управляющий, ответственный за персонал должен знать об отсутствии работника в первый же день. Уведомление отправляет заинтересованное лицо – непосредственный начальник. Пишет докладную, где кратко описывает ситуацию.

Важно! Уточнить временные рамки отсутствия человека – если его нет на месте 4 часа (минимум), это считается прогулом.

Весомое значение имеет специфика предприятия, его внутренние правила и трудовая дисциплина. Одни руководители готовы уволить сотрудников за одно нарушение дисциплины вне зависимости от вида – будет это опоздание, порча имущества, прогул и пр. В иных организациях существует система предупреждений:

  • раз нарушил – замечание;
  • два нарушил – штраф;
  • три – расчет.

Руководитель может договориться с подчиненным и оформить «по собственному желанию» без указания реальной причины расчета. Ведь записи вносятся в трудовую книжку, личное дело и характеристику гражданина. Они будут видны последующим работодателям, уменьшая шансы человека трудоустроиться.

Что делать работнику, если уволили по такому поводу

Если решение бывшего начальника было справедливым и факты нарушений действительно имеются, доказать обратное крайне сложно. Увольнение должно быть проведено законным образом, согласно всем требованиям законодательства. Зафиксированы все обстоятельства дела, имеются документы, включая объяснительные от сотрудника.

Другое дело, когда работодатель придирается, принуждает и ищет повод избавиться от не понравившегося ему человека. Это незаконно, для восстановления на рабочем месте гражданину придется отстоять свои права через суд.

Какие ошибки допускают работодатели:

  1. Работника уволили после его второго опоздания, но письменного подтверждения о первом нарушении нет – не фиксировали документально.
  2. Начальник суммировал случаи, когда подчиненный поздно являлся на работу, расценивая это как прогулы.
  3. За одно из двух допущенных нарушений взыскания не было.
  4. Множество ошибок в процессе оформления проступка, которые трактуются на суде в пользу работника

Судья рассмотрит все материалы дела, если работодатель действовал с нарушениями, то шансы доказать его неправомерные действия и незаконность увольнения велики.

Имеет ли право работодатель штрафовать за опоздания?Законодательно (в ТК РФ) вид наказания как штраф не отражен. В статье 192 описаны: – замечание – выговор – увольнение Вообще удержания из заработной платы, как у нас любят делать, указаны в статье 137 ТК РФ.

Иные применяться не должны. Возможно существуют внутренние документы организации, в которых приписаны штрафы за проступки, но это все оспаривается в суде, так как противоречит трудовому законодательству.

Но современные начальники нашли выход – в коммерческих структурах ЗП состоит, как правило, из основной суммы и доппремии и вот ей могут распоряжаться по своему разумению.

Для понимания своих выплат работник подписывает дополнительные соглашения и начальник легко наказывает его в части премиальных денег.( Но это не является штрафом. Хотя от этого работникам не легче.

Как быть работодателю, если работник систематически опаздывает

Хороших сотрудников, чьи профессиональные навыки на высоте, начальники стараются удержать разными способами, от нерадивых – избавляются.

Опоздание, тем более систематическое, это нежелание человека следовать трудовому графику на предприятии.

Директор вправе применять разные меры наказания:

  • делать замечания – сначала устные, с указанием проступка, потом письменные;
  • выговор – более строгая мера, отражается в приказе на имя нарушителя дисциплины;
  • штраф – лишение премии и иных поощрений;
  • назначение отработок – дополнительные смены.

Действия одного работника могут негативно сказаться на производственном процессе и коллективе. Важно донести это до виновника, чтобы он отвечал за последствия своей безалаберности. Даже его профессионализм и отличные личные качества не могут перевесить это. Трудовая дисциплина одинакова для всех, исключений нет.

Предыдущая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/mogut-li-uvolit-za-opozdanie/

Особенности и последствия увольнения работника задним числом

Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

Нередко в организациях возникает вопрос об увольнении задним числом работника. Порядок действий в таких случаях не рассматривается трудовым законодательством. Работодатель должен учесть все возможные риски и провести процедуру без нарушения прав участников трудовых отношений.

За увольнение с нарушением ТК ответственность всегда несёт работодатель, который боится последующих судебных разбирательств. Поэтому каждая ситуация рассматривается с соблюдением требований трудового законодательства.

Среди причин невозможности проведения процедуры:

  1. Отсутствие заявления от работника, написанное собственной рукой с указанием даты.
  2. Отсутствие подписи в расчётном листе и журнале учёта трудовых книжек с датой после двухнедельной отработки.
  3. Подпись в приказе об увольнении.

Даже увольнение по соглашению сторон может быть оспорено работником в судебном порядке. При этом работодатель несёт административную ответственность и по решению суда выплачивает компенсацию работнику.

Ситуации на практике

Организации любых форм собственности рано или поздно сталкиваются с оформлением документов об увольнении сотрудника. Идеальный вариант избежать последствий — оформление текущей датой. При грамотном подходе к ситуации удастся избежать выплат по заработной плате, компенсаций и разбирательств в суде.

Собственное желание

Встречаются ситуации, когда сотрудник не приходил на работу несколько дней без уважительной причины. Он понимает, что запись в трудовой книжке может мешать его дальнейшему трудоустройству. Тогда работник приходит к руководителю с вопросом о том, можно ли написать заявление на увольнение задним числом.

Большинство работодателей идут навстречу работникам и соглашаются на нарушение трудового законодательства. Для увольнения задним числом по собственному желанию:

  1. Документально дни прогулов оформляют очередным или административным отпуском.
  2. Работник пишет заявление об увольнении необходимой датой с учётом отработки или без неё.
  3. Работник отдела кадров вносит информацию в приказ и трудовую книжку той же датой.

При увольнении по соглашению сторон указывают и фактическую дату составления документов о расторжении договора.

Не все работодатели знают, можно ли за прогул уволить задним числом сотрудника. Это возможно, так как беспричинное отсутствие на рабочем месте является грубым нарушением дисциплины. При этом факт отсутствия должен быть задокументирован в форме акта или записи в журнале табельного учёта.

При увольнении за прогул задним числом:

  • необходимо произвести соответствующую запись в трудовую книжку;
  • выпускают приказ, допускается использование фактического числа оформления документов;
  • датой расторжения трудового договора считается последний рабочий день, когда сотрудник присутствовал на рабочем месте.

Торопиться при оформлении увольнения за прогулы не стоит. Нужно выяснить истинную причину отсутствия сотрудника. Он может оформить больничный лист, уехать из города в связи с похоронами близкого родственника, находиться в больнице в бессознательном состоянии после ДТП и другое.

Когда сотрудник не приходит на работу, не отвечает на телефонные звонки или телефон выключен, необходимо составить акт или выговор о нарушении правил внутреннего распорядка. Он позволит приостановить начисление заработной платы и оформить временные трудовые отношения с другим человеком.

Ответственный за табельный учёт должен проехать по адресам регистрации и фактического проживания работника для выяснения его местонахождения. В случаях, когда оно не установлено, необходимо по возможности связаться с родственниками и сообщить в полицию об исчезновении.

Когда розыскные мероприятия не дают результата, дело направляют в суд для признания человека безвестно пропавшим. По решению суда работодатель оформляет документы на увольнение. Если разыскиваемый найден и не может предоставить подтверждение уважительных причин, его увольняют днём составления акта о нарушении внутреннего трудового распорядка.

Самым неприятным моментом является оформление увольнения в связи со смертью работника. Приказ выпускается фактической датой, когда родственники предоставили свидетельство о смерти.

В трудовой книжке датой расторжения трудового договора является дата смерти, а причиной — номер свидетельства. Она выдаётся под подпись близкому родственнику для предъявления по месту требования.

Это единственная ситуация, когда трудовое законодательство допускает увольнение задним числом.

За увольнение, произведённое с нарушением, работодатель может понести наказание по статье 5.27 КоАП РФ. Среди форм ответственности различают штрафы, ограничение деятельности организации.

Лицо, допустившее неправильное оформление трудовой книжки, по судебному решению оплачивает штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Та же участь ждёт представителей малого бизнеса. Дополнительно их могут лишить права на трудовую деятельность сроком до 3 месяцев.

Для юридических лиц штраф составляет от 30 до 50 тысяч рублей и запрет на трудовую деятельность сроком до 3 месяцев. Если в суде будет доказано, что от неправомерных действий работодателя пострадал не один работник, а несколько, то срок лишения возможности осуществления трудовой деятельности устанавливается от 12 до 36 месяцев.

Ответственность в большинстве случаев возлагают на руководителя, поскольку именно он подписывает приказ, по которому остальные документы оформляют работники отдела кадров.

Действия сотрудника

Работник при неправомерном увольнении теряет часть заработной платы и дни стажа. Кроме этого, организация не перечисляет взносы в фонды социального страхования и налоговую инспекцию.

У неправомерно уволенного сотрудника есть 30 дней, чтобы оспорить факт нарушения трудового законодательства.

В суде решения чаще принимают в пользу работника и обязывают работодателя выплатить ему компенсацию и аннулировать расторжение договора.

Не все смогут продолжать трудовую деятельность при таком отношении руководства, поэтому работник может уволиться, отработав 2 недели после подачи заявления.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/zadnim-chislom/

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса.

Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях.

Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену.

Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны.

Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником.

Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием.

Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе  нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.).

Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

  1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде  предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника.

Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен.

Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность.

Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности.

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула.

Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины.

И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива.

И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-kotoryy-postoyanno-opazdyvaet-na-rabotu

Могут ли уволить за опоздание

Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

Если в офисе строгие правила, а задержки сотрудника по утрам без уважительных причин стали привычкой, его могут наказать за нарушение трудовой дисциплины.

1. Что такое опоздание

По закону сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину . То есть подчиняться общим правилам поведения для работников и работодателей.

В том числе появляться вовремя на рабочем месте. Конкретные рамки регламентирует режим рабочего времени . В этом документе прописано, когда начинать, когда заканчивать, в какое время идти на обед или на перекур.

Режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка , коллективным договором, соглашениями между работником и работодателем и другими правовыми актами . В отдельных случаях фиксируется в трудовом договоре .

Опаздывая, работник нарушает распорядок дня и может причинить ущерб компании. Фирма теряет деньги: сотрудник не позвонил потенциальным покупателям, не подписал договоры с новыми клиентами и прочее. Правда, зачастую руководство делает скидки на то, что специалист компенсирует свои опоздания продуктивной работой.

В противном случае будет зафиксировано нарушение: составят акт отсутствия на рабочем месте, сделают отметку в табеле. От сотрудника потребуют письменное объяснение, почему это произошло. На ответ даётся два дня.

Работнику нужно написать объяснительную записку, приложив документы и справки, если причина уважительная. Если же нет, работодатель определит наказание. На первых порах это, как правило, замечание или выговор.

2. Когда можно опаздывать

Вариант «пробки на дорогах», «машина сломалась», а ещё «проспал» и «будильник не сработал» уважительными не считаются. Хотя чёткого определения, какие обстоятельства можно назвать такими, в законе нет.

Однако есть ситуации, которые принято считать уважительными:

  • болезнь;
  • болезнь близких родственников;
  • смерть члена семьи;
  • дорожная или коммунальная авария;
  • стихийные бедствия.

Уважительной причиной для опоздания работника можно признать, например, коммунальную аварию. Проще говоря, если у соседей сверху прорвало трубу и затопило вашу квартиру. Для подтверждения необходимо получить справку в управляющей компании или ТСЖ.

Не факт, что работодатель её запросит, но желательно её иметь на руках. Это касается и других причин: работодатель может поверить на слово работнику, но нужные документы лучше получить заранее, поскольку они могут потребоваться в случае спора.

Все ситуации должны подтверждаться документами: открытым больничным листом, справками из больницы, ГИБДД или от управляющей компании.

Недавно Государственная инспекция по труду также призвала работодателей не наказывать сотрудников за опоздания в непогоду, когда общественный транспорт ходит нерегулярно.

3. Чем грозит опоздание

За один проступок может быть только одно наказание . И применить его можно в течение месяца после того, как обнаружат нарушение. В этот срок не входит болезнь, отпуск работника и время, за которое профсоюз выскажет мнение насчёт проступка. Если же с момента обнаружения проступка прошло полгода, виновника наказывать уже нельзя.

Когда работодатель зафиксировал опоздание, он сам решает, что делать. Увольнение — это крайняя мера. Кроме неё есть несколько других не самых приятных вариантов .

Замечание

Самое мягкое наказание. Обычно применяется, если проступок незначительный или работник совершил его впервые. Работодатель издаёт приказ об объявлении замечания, который действует год.

В это время сотрудник находится под пристальным наблюдением. Если он заслужил премию, то её сумму могут уменьшить или вообще не выплатить. Возможно, замечание занесут в личное дело.

Все эти условия остаются на усмотрение работодателя.

Замечание может быть снято досрочно , если этого захочет руководитель, письменно попросит вышестоящий начальник, профсоюз или сам провинившийся сотрудник.

Выговор

Как правило, это наказание за проступки средней тяжести. К примеру, за повторное опоздание. Начальник издаёт приказ об объявлении выговора. Он точно так же может быть снят досрочно.

Никаких строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело не существует. В Трудовом кодексе на этот счёт есть есть одна чёткая формулировка.

Если работодатель объявил что-то другое, это несуществующее взыскание, за которое ответит сам начальник .

Строгой очерёдности — сначала идёт замечание, а потом выговор — в законодательстве нет. Всё зависит от конкретного нарушения.

В ТК РФ прописана общая дисциплинарная ответственность. Но для некоторых профессий существует ещё и специальная . К ней можно привлечь госслужащих, железнодорожников, моряков и некоторые другие категории работников. Наказания за нарушения закреплены в уставах организаций и положениях о дисциплине.

4. Когда за опоздание могут уволить

Существуют два понятия — прогул и опоздание. Если задержка меньше четырёх часов, то это опоздание. Больше — прогул. Согласно статье 81 Трудового Кодекса, за единственный прогул работодатель может и уволить.

Поэтому лучше один раз опоздать на три часа, чем трижды на 15 минут. Ведь увольнение грозит и в случае, когда работник уже не раз нарушал дисциплину. То есть, когда у него уже есть действующий выговор или замечание. Их могут применить за любой проступок, а не только за позднее появление на рабочем месте.

Происходить это может по следующему сценарию: при первом опоздании начальство объявляет замечание. В компании издаётся приказ, с которым сотрудник обязан ознакомиться.

Если такое замечание не дало эффекта, а работник опаздывает во второй раз, ему выносится выговор, о чём вновь издаётся приказ. Третье опоздание становится последним. Сотрудника можно уволить.

Сначала формируют приказ об увольнении. Документ отдают сотруднику, который должен его подписать. Точно так же передают и копию приказа. В трудовой книжке делают запись, что работник уволен по соответствующей статье.

Оспорить увольнение можно в районном суде, подав иск о восстановлении на работе. Подать его можно в течение месяца с момента вручения копии приказа об увольнении. Либо в течение месяца со дня получения трудовой книжки.

Основанием для оспаривания приказа об увольнении может быть тот факт, что работодатель не учёл тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. То есть руководитель не разобрался в причинах опоздания. В таких ситуациях суды, как правило, чаще принимают сторону работников.

Если сотрудник предоставил объяснение, что опоздание было вызвано уважительными причинами, а нарушение не носило систематический характер и не было длительным, суд однозначно примет сторону работника.

Вывод

Если в компании строго соблюдается режим рабочего времени, то без уважительной причины лучше не опаздывать. В случае же, когда этого не неизбежать, стоит предупредить руководителя. А после предоставить доказательства, что вы не просто так не появились на работе вовремя.

Опоздавший сотрудник может быть уволен, если у него уже есть не один выговор или замечание. Однако если вы считаете, что работодатель поступил несправедливо, обращайтесь в местную комиссию по трудовым спорам. Или подавайте в суд.

Источник: https://Lifehacker.ru/mogut-li-uvolit-za-opozdanie/

Когда допустимо увольнение «задним числом»? Порядок законной процедуры

Можно ли задним чтслом уволить за опоздание

Трудовым законодательством расторжение договора с сотрудником «задним числом» не предусмотрено. Однако на практике такие ситуации не редкость. Прибегать к увольнению прошлой датой работодателям не рекомендуется и допустимо только в некоторых случаях, обозначенных законом.

Что это значит?

Расторжение трудового договора по закону осуществляется после предупреждения второй стороны о своем решении. Срок информирования зависит от основания и обстоятельств увольнения, отсутствие уведомления становится причиной признания увольнения незаконным.

Расторжение договора «задним числом» представляет собой оформление документации об уходе сотрудника прошлой датой без соблюдения периода предупреждения и иных правил процедуры: выдачи трудовой книжки, расчета, подписания приказа непосредственно в последний трудовой день.

Однако в некоторых ситуациях увольнение «задним числом» выступает необходимостью, например:

  1. Сотрудник длительное время не выходит на работу, связаться с ним невозможно.
  2. Гибель работника — не всегда работодателя уведомляют о событии непосредственно в день смерти.

При пропаже человека руководство предприятия через суд утверждает возможность расторжения договора прошлой датой. Однако на практике работодатели избегают длительного процессуального действия и предпочитают оформить документацию об увольнении «задним числом», иногда без предупреждения человека или заключив с ним соглашение.

С юридической позиции такое расторжение трудовых взаимоотношений уязвимо для работодателя и может быть легко оспорено сотрудником в суде.

При выявлении увольнения, проведенного прошлой датой, уполномоченные органы проводят тщательную проверку, поскольку таким способом работодатели зачастую скрывают правонарушения (преднамеренное банкротство, незаконное предпринимательство, мошенническую деятельность и так далее).

Могут ли таким образом увольнять человека с работы на законном основании?

Согласно законодательству, расторгнуть договор с работником прошлой датой нельзя, поскольку в этом случае нарушается порядок процедуры, который включает этапы:

  1. Предварительное предупреждение второй стороны об уходе.
  2. Ознакомление с приказом и его подписание в день увольнения.
  3. Выдачу рабочей документации и расчет в последний трудовой день.

В результате сотрудник вправе обратиться в суд, оспорить увольнение и восстановиться в должности.

Однако в некоторых случаях допускается расторжение договора прошлой датой. При этом работодатель должен соблюдать строгий порядок оформления процедуры. Например, сотрудник не появляется на работе 7 месяцев. Работодателя о своем уходе он не информирует, дозвониться до него невозможно.

Уволить за прогул в такой ситуации человека нельзя, поскольку объяснительной от сотрудника по поводу его отсутствия нет — то есть причина может быть уважительной.

Работодателю следует действовать по следующему алгоритму:

  1. Оформить выговор отсутствующему сотруднику за систематическое нарушение условий договора и рабочей дисциплины.
  2. После этого допустимо остановить начисление зарплаты.
  3. Для выполнения обязанностей сотрудника разрешено нанять другого человека, оформив с ним срочный договор.
  4. Далее следует обращение в суд с иском о признании человека пропавшим без вести.
  5. После вынесения соответствующего решения судьей гражданина допустимо уволить по ст. 83 ТК РФ «задним числом» — днем объявления выговора.

Такой способ увольнения полностью правомерен и не может быть оспорен.

При гибели человека расторжение договора производят также по ст. 83 ТК РФ, при этом оформление документации можно провести прошлой датой, если работодатель узнал о происшествии позже. Днем увольнения устанавливается официальная дата смерти.

Возможно расторжение рабочих отношений «задним числом» за прогулы. При доказанной вине сотрудника и фиксации нарушения возможно завершить действие договора днем его последнего посещения работы.

Зачастую увольнение «задним числом» производится и в иных случаях, при отсутствии в нем объективной необходимости:

  1. По решению сотрудника. Человек сам изъявляет желание уйти раньше срока, что указывает в заявлении.
  2. По соглашению сторон. Наниматель и работник прописывают условия расторжения трудовых отношений, при этом дата может проставляться прошедшая.

Однако в таком случае работодатель должен быть готов к оспариванию сотрудником увольнения в суде. Стандартный порядок расторжения договора считается нарушенным, поэтому судебная инстанция займет сторону работника, даже при наличии обоюдной договоренности в заключенном соглашении.

Можно ли написать заявление по собственному желанию?

Оформление расторжения договора прошлой датой осуществляется только по договоренности с руководством предприятия. Однако в таком случае работодатель является юридически незащищенным, поскольку процедура является неправомерной.

Законом запрещено увольнять человека по собственному желанию «задним числом», то есть написать заявление о своем уходе прошлой датой он не может.

Навстречу сотруднику работодатель может пойти, если сам заинтересован в срочном разрыве рабочих отношений, скором оформлении процедуры. Например, при дисциплинарном проступке, когда процедура расторжения контракта трудоемка и занимает длительное время.

Если же руководство организации придерживается положений нормативно-правовой документации и не хочет в будущем участвовать в судебных разбирательствах, сотруднику в досрочном увольнении «задним числом» будет отказано.

Если требуется срочное расторжение трудовых отношений, рекомендуется оформить его не прошлой, а текущей датой.

Статья 80 ТК РФ допускает увольнение работника до истечения срока предупреждения (без отработки) по договоренности с работодателем. Такое расторжение договора считается правомерным и оспариванию не подлежит.

Как это сделать?

Если работник желает расторгнуть договор прошлой датой, при этом наниматель не против, проводится стандартная процедура увольнения, но с изменением дат оформляемой документации. Запускается она на основании заявления от работника, в котором обязательно указываются:

  1. наименование предприятия, Ф. И. О. руководителя;
  2. Ф. И. О. и должность сотрудника;
  3. описательная часть содержит просьбу об увольнении с требуемой даты;
  4. день заполнения также указывается прошлый (не позднее даты расторжения договора).

День увольнения в заявлении должен совпадать с обозначенным в приказе. Дата написания может быть указана с учетом периода отработки (на 2 недели ранее дня расторжения контракта) или без включения срока предупреждения (по договоренности с работодателем или в ситуациях, обозначенных ст. 80 ТК РФ).

Составление приказа

На основании заявления от сотрудника издается приказ об увольнении. Следует учесть, что при возникновении судебных разбирательств оба документа будут признаны недействительными. Приказ оформляется стандартным образом, дата увольнения устанавливается «задним» числом.

Документ содержит сведения:

  • персональные данные сотрудника;
  • основание увольнения со ссылкой на законодательный акт;
  • дату расторжения (идентичную обозначенной работником в заявлении).
  1. Если увольнение «задним» числом проводится на законном основании (из-за смерти работника, отсутствия работника), день издания приказа устанавливается текущий, дата расторжения — прошлая.
  2. Если рабочие взаимоотношения завершаются прошедшим периодом по обоюдному согласию сторон, день выпуска приказа и дата увольнения совпадают.

Регистрационные номера документов при обоих вариантов ставят порядковые. В последнем случае в ходе проверки уполномоченными органами это может вызвать подозрение о незаконном увольнении работника.

Сотрудник должен обязательно ознакомиться с приказом под роспись. Исключением выступают только гибель работника или признание его без вести пропавшим.

В трудовую книжку вносится запись и дата расторжения договора на основании приказа. Бухгалтерия должна учесть нюансы увольнения «задним» числом при проведении расчета:

  1. Сотруднику начисляются положенные выплаты (заработок, компенсация за неотгулянные дни отпуска и так далее) на дату фактического расторжения договора.
  2. Отчисления в ИФНС, ПФ прекращаются с обозначенной даты увольнения.

Проводить расчет и оформлять рабочую документацию кадровым сотрудникам и бухгалтерии рекомендуется только при наличии приказа от руководства.

Что делать, если уволили без предупреждения?

Если работника уволили без предупреждения, датой увольнения указана прошедшая дата, целесообразно обратиться в уполномоченные инстанции:

  • профсоюз;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Допустимо обращаться одновременно в несколько инстанций. Оспорить увольнение и восстановиться в должности возможно только через суд, при этом подать иск следует в течение 1 месяца после расторжения договора.

Уполномоченные органы инициируют проверку, при установлении незаконного увольнения трудовая инспекция выносит предписание, накладывает на предприятие штрафные санкции. Инспектор вправе инициировать судебное разбирательство. Оплата госпошлины и иные издержки с работника не взимаются.

По решению суда сотрудника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Дополнительно можно взыскать возмещение материального ущерба. Но в этом случае его потребуется доказать (развитие болезни на фоне стресса, тяжелое финансовое положение и так далее).

Последствия незаконных действий и наказание за них

Для работодателя расторжение договора прошлой датой грозит:

  • проверками со стороны уполномоченных органов;
  • вынесением предупреждений, предписаний;
  • штрафами.

При этом наказание грозит как юридическим, так и должностным лицам. Последних, например, директора или кадровика, бухгалтера, могут лишить права заниматься определенной деятельностью из-за допущенных нарушений, то есть дисквалифицировать.

Кадровым сотрудникам, бухгалтерии следует действовать только на основании приказа от начальства. В этом случае ответственность возлагается на руководство, давшее распоряжение о проведении увольнения прошлой датой.

За расторжение договора с гражданином «задним» числом работодателю грозит административная ответственность, согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание предполагает весомые штрафные санкции, а также дисквалификацию на обозначенный законом срок.

Удержание средств назначается трудовой инспекцией.

Восстановление гражданина в должности, выплата ему компенсаций утверждается решением суда. За исполнение решения ответственен судебный пристав.

Если увольнение «задним» числом применялось для сокрытия преступных действий (преднамеренного банкротства, незаконного предпринимательства, использования мошеннических схем и так далее), возможно привлечение работодателя к уголовной ответственности.

Возможные штрафы

Административная ответственность за увольнение «задним» числом предполагает удержание штрафов с работодателя в следующем размере:

  • 1-5 тыс. руб. — с должностных лиц и ИП;
  • 30-50 тыс. руб. — с организаций.

При повторном нарушении величина санкций увеличивается:

  • 10-20 тыс. руб. или отстранение от работы до 3 лет — для должностных лиц;
  • 10-20 тыс. руб. — для ИП;
  • 50-70 тыс. руб. — для организаций.

Увольнение сотрудника прошлой датой всегда представляет опасность для работодателя. Прибегать к расторжению договора задним числом рекомендуется только в крайнем случае при отсутствии иных вариантов.

Сотрудник вправе обжаловать такое увольнение в суде, добиться восстановления в должности и взыскания компенсаций в свою пользу. Работодателю в такой ситуации грозят административная и даже уголовная ответственность.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/zadnim-chislom/

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: